Lorsqu’une entreprise envisage le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, elle doit mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi. La loi donne le droit aux élus du CSE, le Comité social et économique, de recourir à l’expertise comptable financée par l’employeur. Ce droit de recourir à l’expertise comptable est prévu à l’article L. 1233-34 du Code du travail.
Expert librement désigné
Les élus choisissent l’expert-comptable de leur choix, l’employeur ne peut s’opposer au cabinet retenu par les représentants du personnel. Seule contrainte pour ces derniers : inscrire le point à l’ordre du jour de la première réunion plénière de consultation. Les élus doivent en effet délibérer en séance plénière et non en réunion préparatoire. En pratique, les élus procèdent à deux résolutions : la première sur le principe du recours à l’expertise comptable, la seconde sur le choix du cabinet et de l’expert. Les deux résolutions sont adoptées à la majorité absolue des élus titulaires présents.
Dans les 10 jours de sa nomination, l’expert demande à l’employeur les documents nécessaires à son travail, l’employeur devant lui répondre dans les 8 jours. L’expert-comptable peut faire une demande d’information complémentaire à l’employeur qui lui répond en appliquant les mêmes délais.
Une assistance indispensable pour les élus et les syndicats
L’expert-comptable est en premier lieu désigné pour assister les élus du CSE dans leur procédure de consultation, procédure légalement obligatoire en cas de projet de PSE. La consultation porte à la fois sur le projet de réorganisation de la direction à l’origine des licenciements, notamment le motif économique invoqué par l’employeur, et sur le projet de PSE lui-même.
Ensuite, l’expert-comptable peut assister les syndicats représentatifs dans l’entreprise si l’employeur choisit de négocier un accord collectif portant sur le PSE et ses modalités d’exécution. Attention, l’assistance des syndicats est décidée par les élus du CSE via une délibération en séance plénière. En ce cas, il s’agit du même expert-comptable qui assiste les élus du CSE dans leur consultation et les syndicats dans leur négociation.
Volet économique, volet social et volet santé
Concernant l’objet de l’expertise, elle porte d’abord sur le volet économique et comptable. Il s’agit en effet de connaitre notamment la réalité du motif économique à l’origine des licenciements. Les difficultés économiques sont-elles réelles ? La réorganisation de l’entreprise est-elle indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité ? Sans motif économique valable, l’employeur ne peut légalement pas licencier les salariés. Or les licenciements sont souvent décidés simplement pour améliorer les bénéfices d’une entreprise ou pour augmenter les dividendes versés aux actionnaires…
L’expertise porte également sur le volet social du PSE, c’est-à-dire sur les mesures d’accompagnement des salariés licenciés. Ces mesures comprennent :
- les aides à formation,
- les aides à la création d’entreprise,
- les aides à la mobilité géographique,
- le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle (CSP, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés),
- les indemnités de rupture qui ne doivent pas comprendre que l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou par le Code du travail,
- etc.
L’expert-comptable est ainsi en mesure de vérifier, dans l’intérêt des salariés qui seraient amenés à être licenciés, si l’entreprise a suffisamment financé les mesures en fonction de ses ressources ou de celles du groupe auquel elle appartient. L’expert vérifie également que l’employeur a bien défini les catégories professionnelles de salariés, que les critères d’ordre des licenciements sont bien appliqués, que la procédure de consultation du CSE respecte le Code du travail, etc.
Enfin, l’expertise doit porter sur le volet santé-sécurité et conditions de travail. Il est important en effet de connaitre les conséquences de la réorganisation projetée sur les salariés restants dans l’entreprise. Leur sécurité est-elle assurée après la réorganisation ? Les futures conditions de travail permettent-elles une exécution normale du travail ? Les juges ont pu condamner des employeurs qui n’avaient pas mesuré toutes les conséquences de leur réorganisation, parfois dangereuses pour les salariés non licenciés, en violation avec l’obligation essentielle de l’employeur de protéger la sécurité des salariés dans l’entreprise. Selon la Cour d’appel de Versailles, le juge judiciaire est ainsi compétent pour connaître d’une action en référé visent à suspendre la mise en œuvre d’un projet de réorganisation accompagné d’un PSE, y compris lorsque le PSE a été validé par l’Administration, en cas de violation par l’employeur de son obligation générale de sécurité (CA Versailles, 6e ch., 1er déc. 2015, no 15/01203 ; CA Versailles, 14e ch, 18 janv. 2018, no 17/06280).
Échanges avec l’administration du travail
Tout au long de la procédure de consultation du CSE, la loi permet des échanges entre d’une part les élus et leur expert, et d’autre part l’administration du travail, la Direccte, qui doit valider l’accord PSE ou homologuer la décision unilatérale de l’employeur comportant le plan.
L’expert-comptable a ainsi la possibilité, via les élus, de discuter avec la Direccte pour lui donner son point de vue. En cours de procédure, la Direccte peut formuler des observations à l’employeur voire de l’obliger à revoir sa copie, en complétant le contenu de la note économique par exemple, ou en respectant une règle de procédure légalement obligatoire.
Si les élus sont souvent laissés pour compte face à un PSE, l’expert-comptable est au fait de la procédure et des enjeux, comme la direction elle-même, et son recours peut permettre de rééquilibrer les forces en présence dans leur meilleur intérêt des salariés, notamment ceux destinés à être licenciés.
