Des précisions ont été apportées sur le droit de la négociation collective dans le projet de loi de ratification des ordonnances. Retour sur les principales modifications qui concernent les accords collectifs.
Les accords de performance collective
Les accords de performance collective désignent les anciens accords emploi ou compétitivité. Ces accords, qui visent à préserver ou développer l’emploi, permettent d’aménager l’organisation et la répartition du travail, de moduler la durée de travail, et de négocier la rémunération.
Ces accords peuvent concerner la mise en place d’un forfait-jours. Le projet de loi précise que, en cas de modification de l’accord, l’accord du salarié sera fait selon les règles définies par l’accord de performance collective. Si l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’accord par le salarié entraine l’application de l’accord. Dans le cas contraire, le salarié dispose d’un mois pour notifier son refus (par écrit) à l’employeur. L’employeur a ensuite deux mois pour engager la procédure de licenciement à compter du jour où le salarié lui a notifié son refus.
S’il est décidé d’intenter une action en nullité d’un accord collectif, les ordonnances imposent désormais un délai de deux mois pour lancer une telle procédure, puis donnent six mois au tribunal de grande instance pour statuer sur l’accord.
Le cas des accords interprofessionnels
Les accords interprofessionnels ont été ajoutés à la liste des accords définis par l’article L.2253 – 2, leur permettant de garder leurs clauses de verrouillage sur les thèmes pour lesquels ils ont priorité sur les accords d’entreprise avant le 1er janvier 2019. Il est également prévu que, quelle que soit la date de conclusion de l’accord, ces accords arrêtent d’être pris en compte vis-à-vis des accords d’entreprise depuis le 1er janvier 2018.
Négociation d’accord sur les temps partiels
Les branches qui ont au moins un tiers des salariés travaillant à temps partiel doivent ouvrir une négociation sur l’organisation du temps partiel, portant sur la durée minimale d’activité, le nombre et la durée de périodes d’interruption d’activité, la rémunération des heures complémentaires ainsi que le délai de prévenance de la modification des horaires. Les ordonnances modifient la durée de cet accord, qui passe de 4 ans à 5 ans.
La rémunération perçue en cas de mise en cause d’un accord
Si le salarié dénonce un accord collectif, il a, comme le prévoit la loi travail du 8 août 2016, au maintien de la rémunération perçue. Les ordonnances précisent que ce maintien de la rémunération est une garantie de rémunération pour le salarié, mais seulement au titre des éléments issus de l’accord mis en cause et du contrat de travail.
