Toute différence de traitement prévue par un accord collectif ne bénéficie pas automatiquement d’une présomption de justification. C’est ce qu’a décidé la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc, 3 avril 2019, n° 17-11970) mettant un frein au développement de sa propre jurisprudence, mais plus en ligne avec le droit de l’Union européenne.
Élargissement du principe de présomption
En 2015, la Cour de cassation affirmait le principe que, dans les conventions et accords collectifs, les différentes de traitement entre les catégories professionnelles de salariés, par exemple cadres et non-cadres, sont présumées justifiées. Autrement dit, c’est à celui qui conteste de prouver en justice que les avantages catégoriels différents sont étrangers à toute considération de nature professionnelle.
Cette présomption, prévue au départ entre catégories professionnelles distinctes, a par la suite été étendue entre des salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie puis entre des salariés de la même catégorie et de la même entreprise, mais relevant d’établissements distincts. Dans tous ces cas, c’est donc à celui qui conteste la présomption de rapporter la preuve d’une inégalité de traitement injustifiée, car sans aucun lien avec le travail.
Coup d’arrêt de l’élargissement
Dans une nouvelle affaire, un accord d’entreprise prévoyait des avantages pour des salariés concernés par une mutation géographique et présente sur le nouveau site avant une date butoir. Or une salariée ne pouvait en profiter faute de respecter la date imposée par l’accord. La Cour d’appel et la Cour de cassation donnent raison à la salariée placée dans une situation identique aux autres salariés concernés par la mobilité. Comme eux, il s’agissait de faire face aux mêmes conséquences professionnelles, économiques et familiales liées à la mutation. Le respect de la date butoir ne pouvait pas justifier à lui seul une différence de traitement quant aux avantages conventionnels.
La Cour de cassation écarte donc une généralisation d’une présomption de justification de toutes différences de traitement issues d’accords collectifs. Le droit européen prévoit au contraire un principe général d’égalité de traitement, notamment prévu aux articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne prévoit qu’aucun accord collectif n’est en soi de nature à justifier une différence de traitement entre les salariés travaillant dans les États membres.
Cette décision de jurisprudence de 2019 ne remet pas en cause les décisions existantes depuis 2015. Pour les autres cas, l’employeur doit justifier de causes objectives pour expliquer une différence de traitement de salariés prévue par un accord collectif. À défaut d’explication concrète et pertinente, le juge devra conclure à une inégalité de traitement injustifiée.
