En 2015, plusieurs arrêts sont venus préciser les contours de la rupture conventionnelle et son articulation avec les autres modes de ruptures du contrat.
Quelles sont les modalités de la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle résulte d’une convention homologuée convenue entre l’employeur et le salarié qui met fin au contrat de travail à durée indéterminée.
Donc elle concerne les seuls salariés en CDI et les salariés protégés énumérés à l’article L.2411-1 et L.2411-2 du Code du travail (dans ce dernier cas, on demande une simple autorisation à l’inspecteur du travail et non l’homologation). Les salariés sous CDD, sous contrat d’intérim, etc., sont donc exclus.
Ce mode de rupture nécessite un formalisme strict :
- Un ou plusieurs entretiens préalables avec la possibilité pour les parties de se faire assister (pour les deux par un salarié de l’entreprise de leur choix ; pour le salarié ça peut aussi être par un conseiller du salarié extérieur sur une liste dressée par l’autorité administrative ; pour l’employeur ça peut aussi être par une organisation syndicale d’employeurs ou un employeur de la même branche d’activité).
- La conclusion de la convention de rupture : conditions de la rupture, montant indemnité (pas inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement), date de la rupture envisagée,
- Un droit de rétraction est possible pour les parties à compter de la date de la signature de la convention de la rupture pendant 15 jours calendaires,
- Enfin, vient l’homologation à l’issue du délai de rétractation. Il faut adresser la demande à l’autorité administrative, jointe d’un exemplaire de la convention de rupture.
L’administration dispose de 15 jours à compter du lendemain de la réception de la demande pour homologuer. À l’issu de ce délai, si aucune notification n’a été faite aux parties, l’homologation est réputée acquise.
Quelles articulations avec les autres modes de ruptures du contrat de travail ?
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’issue du délai de rétractation
Dans un arrêt du 6 octobre 2015, un salarié a adressé un courrier de prise d’acte à l’employeur, alors qu’une convention de rupture avait été conclue préalablement et que le délai de rétraction avait expiré. La Cour de cassation va alors dire qu’en l’absence de rétractation de la convention, « un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ». Dans l’espèce, la Cour de cassation valide la rupture conventionnelle, car les manquements de l’employeur invoqués par le salarié étaient antérieurs à l’expiration du délai de rétractation.
La rupture conventionnelle postérieure à une procédure de licenciement
Dans deux arrêts du 3 mars 2015, la chambre sociale est venue préciser l’articulation entre la rupture conventionnelle et la procédure de licenciement.
Dans le premier arrêt, elle a admis que la signature d’une convention de rupture postérieure à la rupture du contrat par l’une des parties, vaut renonciation commune à la rupture précédemment convenue. Donc une rupture conventionnelle peut être conclue alors même qu’un licenciement a déjà été notifié.
Le second arrêt précise que dans le cas où une procédure disciplinaire de licenciement avait été entamée avant la conclusion de la rupture conventionnelle, l’employeur peut décider de reprendre la procédure disciplinaire si le salarié décide de se rétracter dans les 15 jours suivants la conclusion de la convention de rupture.
La rupture conventionnelle postérieurement à la démission :
Dans un arrêt du 16 septembre 2015, une salariée a donné sa démission puis a demandé à l’employeur une rupture conventionnelle. Suite à sa convocation à l’entretien en vue de la rupture conventionnelle la salariée ne s’est pas présentée. Elle a donc saisi la Cour de cassation au motif que la convocation en vue de la conclusion d’une convention de rupture valait renonciation à sa démission, donc le contrat de travail devait être réputé ne jamais avoir été rompu et elle a ainsi demandé une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
La Cour de cassation rejette sa demande en précisant que la rétractation de la démission ne peut produire ses effets compte tenu de l’absence de signature de la convention de rupture.
Rupture conventionnelle et congés de maternité :
Dans un arrêt du 25 mars 2015, la cour admet qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail au titre des congés de maternité et pendant les quatre semaines suivant l’expiration de la période.
Les exceptions à ce principe sont la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat.
