La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels appelée « loi travail » a modifié en profondeur le Code du travail sur plusieurs aspects. Aujourd’hui, nous nous arrêtons sur un point particulier qui traite des accords de préservation ou du développement de l’emploi prévu par l’article L2254-2 du Code du travail.
Qu’est-ce qu’un accord de préservation ou du développement de l’emploi ?
La loi travail a créé un nouveau cadre juridique offrant la possibilité aux employeurs de conclure des accords avec les organisations syndicales dont le but est de préserver ou de développer l’emploi. Les accords de préservation ou de développement de l’emploi peuvent être signés en l’absence de problèmes financiers ou économiques rencontrés par l’entreprise et diffèrent ainsi des accords de maintien de l’emploi qui nécessitent que l’entreprise subisse des difficultés économiques. Les accords de maintien de l’emploi ont pour objectif de maintenir l’emploi et empêcher les licenciements.
Quel est le contenu de l’accord ?
L’accord doit mentionner obligatoirement les objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi. Pour cela, les dispositions prévues dans l’accord se substituent aux clauses du contrat de travail notamment la durée du travail et la rémunération. Toutefois, elles ne peuvent en aucun cas diminuer la rémunération mensuelle du salarié.
Il doit contenir :
- Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
- Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée ;
Il peut prévoir :
- Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés : dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord.
Quelle est la durée de l’accord ?
L’accord est conclu pour une durée maximale de 5 ans en l’absence de stipulation dans celui-ci.
Chaque année un bilan de l’application de l’accord est effectué entre les signataires de l’accord.
Quelles conséquences pour les salariés contestataires ?
Les salariés peuvent refuser par écrit l’application de l’accord sur leur contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, pour « motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » et appliquer les modalités prévues pour le licenciement individuel économique et bénéficier du dispositif d’accompagnement.
Le Comité d’Entreprise n’est pas livré à lui-même.
Pour accompagner les délégués syndicaux ou à défaut, les représentants élus ou les salariés mandatés, le Comité d’Entreprise peut solliciter un expert comptable pour leur venir en aide dans la compréhension des enjeux en cas de signature d’un accord « en vue de la préservation ou du développement de l’emploi ».
Cette nouvelle mission de l’expert-comptable s’inscrit dans le même cadre que les trois consultations obligatoires instaurées par la loi Rebsamen à savoir :
- La consultation annuelle sur la situation économique et financière ;
- l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise;
- La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Qui financement le coût de cette expertise ?
Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur à 100 %.
