DOSSIER - PROCEDURE DE MISE EN PLACE D’UN PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

17 janvier 2020

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doivent mettre en place un PSE, un plan de sauvegarde de l’emploi. Depuis 2013, les entreprises ont le choix du support pour le PSE : accord collectif ou document unilatéral. Si la marge de manœuvre est accrue pour les entreprises, cette souplesse a néanmoins une contrepartie : le feu vert de l’administration.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a profondément modifié le régime du licenciement économique et, plus particulièrement, les règles applicables au licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). La principale nouveauté de la loi de 2013 réside dans la possibilité de négocier un accord collectif portant sur le PSE (art. L. 1233-24-1 du Code du travail).

Négocier un accord collectif

La loi donne le choix à l'employeur et à lui seul: soit négocier un accord collectif avec les syndicats représentatifs, soit passer par la seule voie unilatérale.

L’accord collectif peut être partiel lorsqu’il se cantonne au contenu du PSE, c’est-à-dire aux mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. Dans ce cas, l’employeur définit par ailleurs dans un document unilatéral les modalités de mise en œuvre du licenciement collectif.

Mais l’accord peut être total lorsque le texte négocié aborde non seulement le PSE, mais aussi les conditions de mise en œuvre du licenciement: modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, nombre de suppressions d’emploi envisagées, critères d’ordre des licenciements, calendrier des licenciements... (art. L. 1233-24-2).

Attention, l’accord collectif ne peut pas remettre en cause les principes du licenciement collectif pour motif économique, comme l’obligation de reclassement, celle de fournir au CSE des informations précises et écrites ou encore le droit des salariés au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement (art. L. 1233-24-3).

Ouverture des négociations avec les syndicats

Trois situations peuvent s’envisager :

  • L’employeur engage les discussions avant même l’ouverture de la procédure de consultation du CSE, sachant que, dans ce cas précis, le fait que le comité ne soit pas le premier informé ne constitue pas un délit d’entrave (art. L. 1233-46). Cette situation est à éviter en pratique car les syndicats n’ont pas encore eu accès à un expert-comptable à ce stade, notamment à son éclairage sur la réalité du motif économique mis en avant par l’employeur pour justifier les licenciements
  • L’employeur peut aussi annoncer son intention d’ouvrir des négociations lors de la première réunion de consultation du CSE ;
  • Enfin, la négociation peut s’engager à tout moment, en cours de consultation du comité, par exemple à la demande d’un syndicat. En pratique un accord de méthode négocié avec les syndicats dès le départ permet de fixer les différentes étapes de la procédure

Dans tous les cas l’employeur doit informer la DIRECCTE dès l’ouverture des négociations (art. L. 1233-24-1 et L. 1233-46).

Assistance d’un expert-comptable

Pour négocier l’accord, les syndicats peuvent recevoir le soutien de l’expert-comptable habituellement désigné par le CSE pour l’assister dans la procédure de consultation. En pratique, si la négociation s’engage avant la procédure de consultation du comité, il faut organiser une réunion plénière afin de désigner l’expert-comptable.

L'assistance d'un expert-comptable pour les syndicats est indispensable: elle permet de négocier au mieux les montants des mesures d'accompagnement en fonction de la réalité du motif économique avancé et des moyens de l'entreprise ou du groupe auquel appartient l'entreprise.

Pour être valable, l’accord PSE doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles.

Élaborer un document unilatéral

La négociation d’un accord PSE reste facultative. L’employeur est donc libre de préférer la voie unilatérale. Dans ce cas, il élabore un document dans lequel il définit, d’une part, le contenu du PSE, et, d’autre part, les conditions de mise en œuvre du licenciement : modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, calendrier, critères d’ordre des licenciements...

L’employeur discute le contenu de ce document avec le CSE puis le finalise à l’issue de la procédure de consultation (art. L. 1233-24-4). Le CSE doit rendre un double avis : le premier avis concerne le projet de réorganisation (livre II) et le second avis concerne le projet de grand licenciement économique collectif (livre I).

Consulter le CSE

L’employeur convoque le CSE a une première réunion. L’employeur adresse, avec l’ordre du jour transmis aux élus au moins trois jours avant la séance, un certain nombre d’informations : motif économique, nombre de licenciements envisagés, calendrier des licenciements, projet de PSE, etc. (art. L. 1233-31 et L. 1233-32).

L’employeur communique dans le même temps ces informations à la Direccte à qui il doit également notifier le projet de licenciement, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion (art. L. 1233-46 et D. 1233-4).

Le comité tient au moins deux réunions, séparées par un délai minimal de 15 jours. Il est toujours possible de prévoir un nombre supérieur de réunions, notamment par un accord de méthode ou par l’accord PSE.

À partir de la première réunion, le CSE rend ses avis dans un délai maximal de :

- 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100 ;

- 3 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

- 4 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

Comme pour toute consultation du CSE, en l’absence d’avis au terme du délai prévu, le comité est réputé avoir été consulté. L'avis est en ce cas défavorable.

Là encore, ces délais peuvent être aménagés, éventuellement à la baisse, par un accord de méthode ou un accord PSE.

Lors de la première réunion, le CSE peut désigner un expert-comptable pour l’assister. Le comité a 10 jours pour demander à l’employeur les informations nécessaires. Ce dernier lui répond dans un délai de 8 jours. L’expert peut éventuellement faire une demande d’informations complémentaires, selon les mêmes modalités (demande dans les 10 jours, réponse de l’employeur dans les 8 jours). L’expert rend son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai laissé au CSE pour rendre son avis (c. trav. art. L. 1233-35).

En cas de recours à un expert pour aider les syndicats dans le cadre d'une éventuelle négociation avec l'employeur, c'est le même expert qui assiste les élus du CSE dans le cadre de leur consultation.

A l’issue de la procédure, le CSE rend un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application. Il s’agit du volet économique du projet (art. L. 2323-15).

Le comité rend également un avis sur le projet de licenciement, ce volet couvrant, d’une part, le PSE et, d’autre part, les modalités d’application du licenciement : critères d’ordre, calendrier, etc. (c. trav. art. L. 1233-30).

S’il existe un accord PSE total, le comité n’a pas légalement à émettre d’avis sur le projet de licenciement. Si l’accord PSE est un accord partiel, le comité émet un avis, mais uniquement sur les points qui n’ont pas été abordés par l’accord.

Dialoguer avec l’administration

Tout au long de la phase de consultation du comité, la DIRECCTE peut formuler des propositions au sujet, d’une part, du déroulement de la procédure et, d’autre part, du contenu du PSE (art. L. 1233-57 et L. 1233-57-6). Il peut également adresser un avis à l’employeur en cas d’irrégularité de procédure (art. L. 1233-56).

À la demande du CSE ou des syndicats si un accord PSE est en cours de négociation, la DIRECCTE peut imposer à l’employeur, au titre de son pouvoir d'injonction, de fournir certains éléments d’information ou de se conformer à une règle de procédure (art. L. 1233-57‑5 et D. 1233-12).

Homologation ou validation

Une fois que le CSE a rendu ses avis, l’employeur doit, selon le cas, faire valider l’accord PSE ou homologuer le document unilatéral. La DIRECCTE se prononce dans les 15 jours pour un accord collectif et dans les 21 jours pour un document unilatéral.

Si l’employeur a cumulé accord collectif et document unilatéral, l’administration examine ces deux documents dans un unique délai de 15 jours (instr. DGT du 19 juillet 2013).

La DIRECCTE qui examine un accord collectif exerce un contrôle restreint qui porte en premier lieu sur les conditions d’adoption et le contenu de l’accord, ainsi que sur les modalités de consultation du comité. Il doit notamment vérifier que le contenu du PSE est conforme aux exigences légales.

En revanche, en présence d’un document unilatéral, la DIRECCTE exerce un contrôle approfondi et vérifie notamment le contenu du PSE. Elle doit veiller :

  • à l'équilibre des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements et leur pondération, notamment lorsqu'ils seront différents de ceux prévus par le code du travail
  • à la définition objective des catégories professionnelles
  • à la proportionnalité des mesures  du PSE par rapport aux moyens et à la taille de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient
  • à la pertinence des mesures d'accompagnement au regard notamment de l'employabilité des salariés, de la situation du marché du travail, de la situation du territoire où le licenciement collectif sera mis en œuvre

Tout licenciement économique notifié avant la décision de l’administration est nul (art. L. 1233-39).

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