Quelle règle pour établir des avantages conventionnels entre salariés ?

La Cour de cassation a admis dans plusieurs décisions, que pouvaient être appliqués des avantages conventionnels différenciés entre catégories professionnelles ou entre salariés d’une même catégorie exerçant des fonctions distinctes. C’est-à-dire des différences de traitement selon les salariés, dans le cadre d’accords collectifs signés entre les partenaires sociaux. Mais qu’en est-il de la notion d’égalité de traitement ?

L’évolution de la jurisprudence au fil des années

Si cette jurisprudence semble aujourd’hui stabilisée, cela n’a pas toujours été le cas. Elle a beaucoup évolué au fil du temps.

En effet, plusieurs arrêts sont à noter en quelques années :

• soc., n° 07-42.675 en date du 1er juillet 2009 : dans cette affaire, la Cour de cassation retenait que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». À ce stade, la cour s’attache à la définition de critères objectifs pour justifier de différences de traitement.
• soc., n° 10-11.933 + 10-13.663 en date du 8 juin 2011 : la Cour de cassation reste sur la ligne de 2009, mais semble vouloir définir ce à quoi pourrait correspondre la notion de « raisons objectives » en précisant que « sans rechercher si la différence qu’elle constatait (…) n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ». Ici, la cour demande donc de vérifier si les spécificités des différentes catégories justifient les différences de traitement.
• soc., n° 10-14.725 en date du 8 juin 2011 : dans cet autre arrêt daté du même jour, la Cour affine encore davantage la notion de « spécificités », en précisant que : « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».
• soc., n° 11-20.490 en date du 13 mars 2013 : au titre des mêmes « spécificités » (et à l’occasion, dans cette affaire, d’une application différenciée entre salariés d’un régime de prévoyance), la Cour précise que « l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle ». Donc, à ce stade, la cour dit qu’il ne peut y avoir de rupture de l’égalité de traitement entre salariés de la même catégorie professionnelle. Ce qui laisse totalement ouverte cette possibilité entre salariés de catégories différentes.
• soc., n° 13-22.179, 13-25.437 et 13-14.773 en date du 27 janvier 2015 : la Cour opère alors un revirement fondamental en retenant que « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ». Ce changement de position met en avant le rôle et la responsabilité des syndicats représentatifs quand ils signent un accord, en leur accordant une présomption de justification. D’après cet arrêt, les syndicats étant chargés de la défense des intérêts des salariés, s’ils signent un accord, celui-ci doit donc, a priori, être considéré comme respectant les intérêts de tous les salariés. Un salarié devra donc prouver que ce n’est pas le cas. Revirement donc capital qui inverse la charge de la preuve du manque de fondement de l’inégalité de traitement.
• soc., n° 15-11.445 à 15-11.464 en date du 8 juin 2016 : la Cour va encore plus loin en admettant fondé, pour les mêmes raisons, non seulement « les différences de traitement entre catégories professionnelles », mais aussi « entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes ». Nouvelle évolution : la cour prolonge son raisonnement au sein même d’une catégorie professionnelle, si les fonctions exercées ne sont pas les mêmes.

En 7 ans, la Cour de cassation a donc considérablement fait évoluer sa position. On pourrait même dire qu’elle a totalement fait demi-tour.

Malgré ces récents arrêts, certaines juridictions prud’homales et/ou d’appel n’ont pas entendu appliquer, à la lettre, la présomption de justification instaurée par les arrêts de 2015 et 2016.

Au contraire, ces dernières ont même parfois donné l’impression d’inverser la charge de la preuve sollicitant, de la part de l’employeur en lieu et place des salariés, qu’il justifie d’une raison objective et pertinente à cette différence. Elles ont donc parfois maintenu sur l’employeur cette responsabilité de la charge de la preuve.

Confirmation récente de la position actuelle de la Cour de cassation

Par un arrêt récent (Cass. Soc., 26 avril 2017, n° 15-23.968, 15-23.969, 15.23.971), la Cour de cassation réaffirme, une nouvelle fois, son positionnement.

Dans cette affaire, la différence de traitement concernait le montant d’une indemnité forfaitaire de repas versée dans le cadre d’un déplacement, et dont le montant (différent entre les agents de direction et les cadres et agents d’exécution) résultait de l’application de deux accords distincts.

En 2013 et déjà appelée à se prononcer sur cette problématique, la Cour de cassation, conformément à sa position de l’époque, avait considéré qu’aucune raison objective (quelle qu’elle soit) n’était de nature à justifier la disparité.

Or, ici, 4 ans plus tard, l’action des salariés est purement et simplement rejetée ; ces derniers n’étant pas parvenus à démontrer que la différence de traitement dénoncée reposait sur des motifs étrangers à toute considération de nature professionnelle. (On peut tout de même s’étonner que les salariés plaignants n’aient pas pu prouver que le fait d’être cadre ou agent de direction ne pouvait pas en soi, justifier de la nécessité de dépenser plus pour déjeuner qu’un agent d’exécution !!! Mais c’est un autre débat…)

Cette décision est d’autant plus intéressante, qu’avait été signé le 23 juillet 2015, un nouvel accord de branche relatif aux frais de déplacement.

Cet accord, venant lisser pour l’ensemble des catégories professionnelles le montant de l’indemnité en cause, aurait légitimement pu fragiliser le contentieux en cours. En effet, ce protocole d’accord aurait pu être analysé comme un désaveu postérieur, de la part des partenaires sociaux de surcroît, de la différence de traitement qui était jusque-là opérée.

Or ceci ne fut pas le cas, la Cour de cassation ayant maintenu que la volonté des partenaires sociaux de l’époque devait être respectée, et ce, malgré un revirement postérieur de ceux-ci.

Cette position va dans le sens du renforcement du rôle et de la légitimité de la négociation collective. La cour estime donc que la justice n’a pas à dire si un accord régulièrement signé est a priori équitable ou pas. C’est aux salariés concernés d’apporter la preuve qu’il ne l’est pas, et qu’ils sont lésés par l’application de cet accord.

Faire porter aux salariés la responsabilité de la contestation et de la charge de la preuve, va obligatoirement, de fait, diminuer considérablement les recours judiciaires contre des accords légitimement signés. Ce sera clairement la conséquence (voulue ou pas ?) de la position de la Cour de cassation.